Talenten ontwikkelen en behouden met high performance teams
“Zoek om te beginnen uit wat je mensen drijft. Dat is niet het binnenhalen van die salarisverhoging. Dat effect is snel weg”, stelt Else Slegers, CEO van GITP. Volgens haar zijn werknemers vooral op zoek naar waardering. Ze willen ’gezien worden’. Verder vinden ze het belangrijk dat er wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van henzelf en hun team. Autonomie, zelf kunnen bepalen waar en wanneer je werkt, wordt ook vaak als reden genoemd om te blijven of juist te vertrekken. Een hoog verloop is een zeer hoge kostenpost en heeft direct invloed op de winstgevendheid.
Projectmatige professionele dienstverleners zijn in een uitstekende positie om hier adequaat op in te spelen. Dan is het wel van belang te weten wat de ambities van je medewerkers zijn en welke talenten zij verder willen benutten en ontwikkelen. Hier hoort ook bij welke rollen zij kunnen hebben in een project en welk leiderschap nodig is om hun ontwikkeling tot bloei te laten komen. Hier is veel onderzoek naar gedaan. Een methode als het teamrolmodel van Belbin is te gebruiken om aan de hand van een test vast te stellen welke teamrollen een medewerker kan vervullen. In moderne software is dit vast te leggen en te gebruiken bij het samenstellen van projectteams om zo het beste team voor het project van de klant samen te stellen.
High Performance Teams
Er is ook veel onderzoek gedaan naar high performance teams en onder welke condities zij gedijen. Onderzoek uit het boek Nine lies about work[1] geeft antwoorden op waarom mensen blijven en hoe duurzame teamprestaties kunnen worden voorspeld. De negen leugens en hun tegengestelde waarheden zijn:
| # |
Leugens |
Waarheden |
| 1 | Het kan mensen schelen voor welk bedrijf ze werken | Het kan mensen schelen voor welk team ze werken |
| 2 | Het beste plan wint | De beste intelligentie wint |
| 3 | De beste bedrijven communiceren doelen stapsgewijs | De beste bedrijven communiceren betekenis stapsgewijs |
| 4 | De beste mensen zijn veelzijdig | De beste mensen focussen op hun enkele sterke punten |
| 5 | Mensen hebben feedback nodig | Mensen hebben aandacht nodig |
| 6 | Mensen kunnen andere mensen betrouwbaar beoordelen | Mensen kunnen hun eigen ervaring betrouwbaar beoordelen |
| 7 | Mensen hebben potentieel | Mensen hebben momentum |
| 8 | De balans tussen werk en privé is het belangrijkst | Liefde voor het werk is het belangrijkst |
| 9 | Leiderschap is belangrijk | We volgen specifieke en unieke kwaliteiten |
Verder in het boek beschrijven de auteurs de volgende acht aspecten, en deze acht nauwkeurig geformuleerde aspecten voorspellen aanhoudende teamprestaties:
- Ik ben erg enthousiast over de missie van mijn bedrijf
- Op het werk begrijp ik duidelijk wat er van mij wordt verwacht
- In mijn team ben ik omringd door mensen die mijn waarden delen
- Ik heb de kans om mijn sterke punten elke dag op het werk te gebruiken
- Mijn teamgenoten staan achter mij
- Ik weet dat ik erkend zal worden voor uitstekend werk
- Ik heb veel vertrouwen in de toekomst van mijn bedrijf
- In mijn werk word ik altijd uitgedaagd om te groeien
Best of Wij-vragen (wat delen we allemaal, als team of als bedrijf): 1, 3, 5, 7.
Best of Mij-vragen (individuele werkervaring, wat is voor mij uniek en waardevol aan mij): 2, 4, 6, 8.
Een uitstekende teamleider heeft het vermogen om aan deze twee categorieën behoeften van de mensen in hun teams te voldoen. Van de acht voorwaarden die kenmerkend zijn voor de best presterende teams, is er één die eruit springt als de krachtigste voorspeller van de productiviteit van het team. Het is het gevoel van elk teamlid dat “ik de kans heb om mijn sterke punten elke dag op het werk te gebruiken.” In de beste teams is de teamleider niet alleen in staat om de sterke punten van elke persoon te identificeren, maar ook om rollen en verantwoordelijkheden aan te passen, zodat teamleden, individueel, het gevoel hebben dat hun werk een beroep doet op hun sterke punten op een dagelijkse basis. Wanneer een teamleider dit doet, werkt al het andere – herkenning, gevoel van missie, duidelijkheid van verwachtingen – beter. Het benutten van de sterke punten zijn de belangrijkste hefboom voor high performance teams: trek eraan en al het andere wordt verhoogd; lukt het niet om het te trekken en al het andere gaat naar beneden. Natuurlijk zijn de beste teams gebouwd rond de optimale match tussen sterke punten, capaciteiten en rollen (dit is waar een methode als Belbin kan worden gebruikt om mensen te evalueren en hoe ze aan een team kunnen worden toegewezen).
Als (project)teamleider zit je in de outcome business. Definieer de resultaten die u van uw team en haar leden wilt en zoek vervolgens naar de sterke punten van elke persoon om erachter te komen hoe elke persoon die resultaten het meest efficiënt, meest fantastisch, meest creatief en meest vreugdevol kan bereiken. We volgen een leider, omdat hij ergens zeer vaardig is en hij weet wat dat is. Zijn kennis ervan, en het bewijs van zijn kennis ervan, geeft ons zowel zekerheid in het heden als vertrouwen in de toekomst. Degenen die bovenstaande acht vragen positief beantwoorden, worden eerder als zeer productief beschouwd en zullen minder snel vertrekken.
Met dit in gedachten zou moderne software dit moeten ondersteunen wanneer de planning plaatsvindt om mensen aan projecten toe te wijzen op basis van hun capaciteiten, groeipotentieel en niet alleen beschikbaarheid.
Blogpost van marcovanderkooij@forsightconsulting.com op 22 februari 2023.
ForSight Consulting helpt projectmatige dienstverleners met kenniswerkers naar een hoger niveau door het vereenvoudigen en innoveren van je belangrijkste bedrijfsproces om projecten te WINNEN, PLANNEN en LEVEREN, en je werknemers te laten GROEIEN voor winstgevende omzetgroei.
Wil je dit nu, neem contact op via 06 30718245.
[1] Marcus Buckingham & Ashely Goodall: Nine lies about work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World, 2019