Aannemen, groeien en behouden van medewerkers is voor sommige professionele dienstverleners momenteel een grote uitdaging. De concurrentie is groot, door op afstand of hybride werken ervaren medewerkers een mindere binding met je onderneming en als medewerkers vertrekken is daar vaak veel in geïnvesteerd en kan dit tot stagnatie in de omzet leiden, omdat vervangers niet snel beschikbaar zijn. Hoe geïntegreerd is Human Capital Management in jouw bedrijfsvoering?
In deze blogpost wordt verder ingegaan op het opleveren van projecten als onderdeel van de Project Business Blueprint.
Recruitment
Professionele dienstverleners moesten vanwege de Covid-19 maatregelen versneld overstappen op een digitale manier van werken. “De dynamiek tussen werknemers en werkgevers is voorgoed veranderd. En dat heeft gevolgen voor de loopbaankeuzes die mensen maken. Zo worden steeds meer mensen bij deze keuzes gedreven door een hoger doel, ofwel purpose, en vindt een groeiend aantal van hen dat levensgeluk voorop moet staan.”[1] Nieuwe ‘Generation Z’ medewerkers onboarden is een extra uitdaging, aangezien het de eerste echt digital native generatie is. ‘Gen Z’ waardeert niet alleen een ‘connected’ wereld: ze verwachten het ook. Professionele dienstverleners moeten zich voorbereiden om deze nieuwe generatie aan boord te krijgen en te houden door hun teamcultuur en hun technologische prioriteiten te onderzoeken. Als bedrijven zich niet aanpassen, lopen bedrijven het risico toptalent mis te lopen.[2]
Vraag:
Welke verbeteringen zijn mogelijk om personeel makkelijker aan te trekken, te laten groeien en verloop te verminderen?
Onboarding
Hoe richt je de onboarding in voor nieuwe medewerkers die op afstand of hybride willen werken en er vanzelfsprekend vanuit gaan dat dit digital allemaal goed is geregeld?
Groei
“Zoek om te beginnen uit wat je mensen drijft. Dat is niet het binnenhalen van die salarisverhoging. Dat effect is snel weg”, stelt Else Slegers, CEO van GITP. Volgens haar zijn werknemers vooral op zoek naar waardering. Ze willen ’gezien worden’. Verder vinden ze het belangrijk dat er wordt geïnvesteerd in de ontwikkeling van henzelf en hun team. Autonomie, zelf kunnen bepalen waar en wanneer je werkt, wordt ook vaak als reden genoemd om te blijven of juist te vertrekken. Is er voldoende in de eigen medewerkers geïnvesteerd? Een hoog verloop is een zeer hoge kostenpost en heeft direct invloed op de winstgevendheid.
Performance review
Het performance review proces is vaak een frustrerende, tijdrovende en kostbare zaak. Hoe richt je performance review in als uit onderzoek blijkt dat mensen zichzelf betrouwbaarder evalueren dan anderen?
High performing teams
Het benutten van de sterke punten van medewerkers zijn de belangrijkste hefboom voor high performing teams: trek eraan en al het andere wordt verhoogd; lukt het niet om het op te trekken en al het andere gaat naar beneden. De beste teams zijn gebouwd rond de optimale match tussen sterke punten, capaciteiten en rollen.
Vraag:
Wat werkt nu niet goed in de onderlinge samenwerking in het bedrijf en de samenwerking met klanten en welke verbeteringen zijn mogelijk?
Uit dienst
Om wat voor reden een medewerker ook vertrekt, dit is meestal spijtig (voor pensionering). Employee branding wordt steeds belangrijker en je wilt dat vertrokken medewerkers positief over je zijn. Hoe sluit jij de dienstbetrekking af en staat de deur open om terug te komen?
Blogpost van marcovanderkooij@forsightconsulting.com op 24 november 2022.
ForSight Consulting helpt projectmatige dienstverleners met kenniswerkers naar een hoger niveau door het vereenvoudigen en innoveren van je belangrijkste bedrijfsproces om projecten te WINNEN, PLANNEN en LEVEREN, en je werknemers te laten GROEIEN voor winstgevende omzetgroei.
Wil je dit nu, neem contact op via 06 30718245.
[1] Randstad: Werkmonitor, 2022 Q1
[2] Gartner: Leadership Effectiveness for Employees, 2019